Verandermanagement
Transitievraagstukken vragen om een visie die verder reikt dan je eigen horizon.
We leven in een tijd van grote onzekerheid. Bestaande systemen beginnen te haperen en steeds vaker moeten we als samenleving constateren dat we op zoek moeten naar nieuwe invalshoeken om passende oplossingen te vinden voor acute vraagstukken. Dit biedt hen die er voor openstaan ongekende kansen. Want de oplossing zit niet langer verscholen in het fundament van het bestaande systeem maar ligt eerder bij hen die vanuit een eigen visie het probleem te lijf willen gaan. Mensen met de ambitie en drive om dergelijke transitievraagstukken op en aan te pakken. Die verder durven kijken dan de stip op de horizon om zo de vooruitgang voor te zijn en de organisatie waarbinnen zij opereren relevant te houden naar de toekomst. Bron: AOG
Verandermanagement als tactische management tool
Verandercurve van Kübler-Ross
De verandercurve van Kübler-Ross is een model dat ik veel gebruik in de verandertrajecten die ik uitvoer in organisaties. Het beschrijft de emotionele fasen die mensen doorlopen bij ingrijpende veranderingen. Het helpt mij heel erg bij het begrijpen en begeleiden van weerstand, emoties en acceptatie tijdens reorganisaties of persoonlijke transitieprocessen.
De basis van dit model ligt in de rouwverwerking van Elisabeth Kübler-Ross, wat in de jaren '80 werd vertaald naar organisatieverandering.
De curve laat het verloop zien van energie/productiviteit over de tijd, met de volgende typische hoofdfasen:
- Shock & Ontkenning: De verandering wordt niet geloofd of
genegeerd.
- Woede/Frustratie: Weerstand komt op; men zoekt een
schuldige.
- Onderhandelen: Pogingen om de verandering te verzachten of
uit te stellen.
- Depressie/Verdriet: Besef dat de verandering definitief is;
energie is laag.
- Acceptatie/Integratie: De nieuwe situatie wordt geaccepteerd
en opgepakt.
Op bovenstaande afbeelding zijn deze op een wat meer plastische manier weergegeven omdat niet ieder mens dezelfde reactie vertoont in ieder stadium van het veranderproces.
Het doel is het herkennen van emoties. Ik gebruik de curve om uit te leggen dat weerstand een natuurlijk proces is en geen onwil. Het stelt mij en leidinggevenden in de organisatie in staat om medewerkers in de juiste fase te begeleiden en te ondersteunen door bijvoorbeeld ruimte te geven voor boosheid of richting te geven bij acceptatie.
Door op een goede manier in te spelen op de emoties van medewerkers in de verschillende fasen van het veranderingstraject, kan de 'dip' in productiviteit worden verkort. Hierdoor zal de vertraging in de bedrijfsvoering korter zijn en wordt het vertrek van medewerkers zoveel mogelijk voorkomen.
"Problemen ontstaan doordat je in een te kleine ruimte denkt.
Je hebt andere dimensies nodig om ze op te lossen.
Dan pas kun je een probleem van alle kanten bekijken."
Albert Einstein
2improve4U®
o r g a n i s a t i e v e r b e t e r i n g
duurzaam verbeteren is onze passie
website maken